2026年の労働基準法改正は、約40年ぶりの大改正と言われるほど、働き方のルールを根本から見直す内容が含まれています。
ご要望の通り、改正のポイントと従来との違いを整理して表形式でまとめました。
特に「連続勤務の制限（14連勤の禁止）」や「勤務間インターバル」など、健康確保のための規制強化が大きな柱となっています。
2026年 労働基準法改正の主な変更点
| 改正項目 | 従来（改正前）のルール | 2026年改正後のルール | ポイント・影響 |
| 1. 連続勤務の制限 | 原則「週1日」または「4週4日」の休日があれば適法。 （制度上、最大48連勤などが可能だった） | 「14日以上の連続勤務」を禁止。 （2週間につき最低1日の休日確保が必須） | 過重労働防止が目的。休日をまとめ取りする場合でも、連続13日までが上限となります。 |
| 2. 勤務間インターバル | 努力義務。 （導入するかどうかは企業の任意） | 原則「義務化」へ。 （終業から翌始業まで11時間等の休息確保） | 睡眠時間の確保を法的に義務付け。シフト制の職場や長時間労働の多い職種で大きな影響があります。 |
| 3. 副業・兼業の労働時間 | 本業と副業の労働時間を「通算」して割増賃金を計算。 （管理が複雑で副業解禁の足かせに） | 通算ルールの見直し（非通算化など）。 （それぞれの企業単位で労働時間を管理） | 企業側の管理リスクが減り、副業・兼業を容認しやすくなります。 |
| 4. 週44時間特例の廃止 | 従業員10人未満の商業・サービス業などは週44時間まで労働可能。 | 特例を廃止し、全業種「週40時間」に統一。 | 小規模な飲食店やクリニックなども週40時間を超えると割増賃金が必要になります。 |
| 5. 法定休日の特定 | 「週1日」等の付与義務のみで、どの日が法定休日かの特定義務はなし。 | 就業規則等で「法定休日」を特定することを義務化。 | 割増率が高い（35%）法定休日と、通常の休日（法定外休日）が明確化され、給与計算の曖昧さが解消されます。 |
| 6. 有給休暇の賃金計算 | ①平均賃金 ②所定賃金 ③標準報酬日額 の3種から選択可能。 | 原則として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」に統一。 | 計算方法による金額のバラつきをなくし、事務負担を軽減します。 |
| 7. つながらない権利 | 特になし。 | 勤務時間外の業務連絡を拒否できる**ガイドラインの策定・ルール化**。 | 休日や退勤後のメール・チャット対応による「隠れ労働」を防ぐ狙いです。 |
今回の改正の背景と着眼点
今回の改正は、従来の「長時間働かせることへの抑止力（割増賃金）」だけでなく、「物理的に休ませること（連勤禁止・インターバル）」へ踏み込んだ点が最大の特徴です。
- フリーランス・副業者への影響:副業の労働時間通算が見直されることで、複数の案件を持つ際の契約や時間管理がシンプルになる可能性があります。一方で、健康管理（自己管理）の責任はより個人の裁量に委ねられる側面も強まります。
- IT・制作現場への影響:納期前の追い込みなどで発生しがちな「連日稼働」や「深夜明けの早朝出勤」などが、インターバル規制や連勤禁止により法律上厳しく制限されます。プロジェクトスケジュールの組み方に余裕を持たせることが必須となります。
